速訊：北京二中院：陪產(chǎn)假、育兒假，用人單位應(yīng)依法保障

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當(dāng)前，為應(yīng)對人口老齡化問題，提高生育率，伴隨三胎政策落地，一系列鼓勵適齡夫婦生育的政策密集出臺，包括各類生育假期制度。然而有些用人單位卻令員工的休假之路不那么順利，許多符合條件的職場父母紛紛表示“休不著”“不敢休”。近日，新京報記者從北京市第二中級人民法院獲悉了一起相關(guān)案例。

該案中，高某于2017年入職甲公司，從事水電工程工作。2020年11月，甲公司以高某嚴(yán)重失職、曠工為由，與高某解除勞動關(guān)系。甲公司主張，高某沒有在規(guī)定時限內(nèi)完成項目，嚴(yán)重失職；且高某在2020年11月2日至20日未出勤，存在嚴(yán)重曠工行為，根據(jù)公司規(guī)章制度，與高某解除勞動合同合法，無需向高某支付任何補償。高某不認(rèn)可其存在嚴(yán)重失職的情況，主張工期延誤并非自己造成；自己已口頭請休陪產(chǎn)假及育兒假，提交了出生證明、住院材料，并申請證人出庭進行證明。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司所提交的證據(jù)不能證明高某在其職責(zé)范圍內(nèi)存在嚴(yán)重失職行為導(dǎo)致項目延期；且在甲公司主張的曠工期間，公司未向高某發(fā)出過返崗?fù)ㄖ参春藢嵠湮吹綅徳?。而高某提交的出生證明、住院材料、證人證言等證據(jù)能夠佐證高某存在請休相應(yīng)陪產(chǎn)假、育兒假的情形，故甲公司以高某嚴(yán)重失職、曠工為由，解除與高某的勞動關(guān)系，缺乏事實依據(jù)，構(gòu)成違法解除。高某要求甲公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，合法有據(jù)，法院予以支持。

新京報記者了解到，《北京市人口與計劃生育條例》第十九條規(guī)定：按規(guī)定生育子女的夫妻，男方享受陪產(chǎn)假十五日。男女雙方休假期間，機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他組織不得將其辭退、與其解除勞動或者聘用合同，工資不得降低；法律另有規(guī)定的，從其規(guī)定。按規(guī)定生育子女的夫妻，在子女滿三周歲前，每人每年享受五個工作日的育兒假；每年按照子女滿周歲計算。夫妻雙方享受的育兒假合計不超過十個工作日。

法院認(rèn)為，本案系一起用人單位將勞動者休陪產(chǎn)假和育兒假期間視為曠工而解除勞動合同的典型案例。司法實踐中，部分用人單位無正當(dāng)理由對員工申請休陪產(chǎn)假和育兒假不予批準(zhǔn)，對休假期間的勞動報酬進行扣減，將休假情況與晉升、績效及年終獎等福利掛鉤，甚至將休假期間視為曠工，上述情形均屬違法。在休假期間，勞動者視為正常出勤，薪資由用人單位按勞動者正常出勤發(fā)放。用人單位對勞動者休假期間作出降薪處理的應(yīng)補足工資差額；無正當(dāng)理由不批假并以曠工為由辭退的，屬違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

法官提示，用人單位應(yīng)通過公司規(guī)章制度明確勞動者陪產(chǎn)假、育兒假使用的流程和規(guī)則，包括申請流程、證明材料、使用方式、計算方法、無法休假的補償?shù)?。在制定休假管理?guī)定時，用人單位應(yīng)當(dāng)立足于本單位生產(chǎn)和工作實際，正確履行民主程序，制定合法合規(guī)的規(guī)章制度，探索彈性工作制等有利于平衡員工工作和育兒的多種措施。

此外，勞動者也應(yīng)增強法律意識，依照用人單位規(guī)章制度提出休假申請。對于用人單位無正當(dāng)理由不批準(zhǔn)休假申請的情形，勞動者可與用人單位協(xié)商，向勞動行政部門如實反映。用人單位扣減休假期間勞動報酬，以曠工為由作出處罰或其他處理的，勞動者需注意收集和保存相關(guān)證據(jù)，可依法提起勞動仲裁。

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