試用期不合格就憑用人單位一句話？法院：不行！

(資料圖)

新員工入職，大多都會經(jīng)歷為期三個月到半年不等的“試用期”。勞動者小王不服公司以一句“試用期不合格”便將自己辭退，提起訴訟。北京西城法院審理后認為，公司在沒有明確客觀的考核內容和考核結果的情況下，以試用期不符合錄用條件為由通知勞動者解除勞動合同，系違法解除，應支付經(jīng)濟賠償金。此案也給廣大勞動者提了醒，試用期不合格不能僅憑用人單位一句話，需要證據(jù)來證明。

小王與一家電商公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定小王從事社群運營工作，負責搭建社群流量框架、社群運營管理、輸出社群運營方案及其他工作任務，并約定試用期為三個月。

眼看三個月的試用期馬上到了，小王卻突然收到公司發(fā)來的電子郵件，內容是認為他不能完全勝任社群運營一職，未通過試用期考察，與小王解除勞動合同。

小王仔細回憶了自己三個月來的工作表現(xiàn)，認為并不存在無法勝任工作的情況，隨后以公司違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁，后訴至法院。

在訴訟中，被告公司提交了微信工作群、直播數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、試用期考核表、轉正考核表等證據(jù)，主張小王社群基礎運營工作落實不到位、責任心不夠、對用戶反饋問題的回答不及時等。

法院經(jīng)審理認為，被告公司以小王試用期考核不合格為由通知其解除勞動合同，但提交的證據(jù)不能直接反映小王存在不適崗的情形。公司的試用期考核應有明確、量化、客觀的考評標準。在沒有明確客觀的考核內容和考核結果的情況下，以試用期不符合錄用條件為由通知勞動者解除勞動合同，系違法解除。被告公司應支付小王違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。

承辦法官表示，不少企業(yè)認為，《勞動法》規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”就是企業(yè)說了算，說行就行，不行也行；說不行就不行，行也不行。實際上，這是對法律條款的錯誤解讀。

用人單位以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同的，用人單位需要舉證證明以下幾個問題：一是要證明用人單位在勞動者入職時已經(jīng)明確告知勞動者具體的錄用條件，比如勞動者應該完成的業(yè)務量；二是用人單位需提供證據(jù)證明勞動者在試用期的表現(xiàn)情況，需要有具體的數(shù)據(jù)、記錄等材料支撐；三是要證明勞動者在試用期的表現(xiàn)確實不符合規(guī)定的錄用條件。

在此案中，被告公司并沒有將錄用條件進行明確、量化，而小王對具體的錄用標準也不知曉，因此公司單方解除勞動合同的行為是違法的。

法官提示用人單位，應當設置可量化的錄用條件，避免讓考核評價陷于個人主觀，并且將錄用條件通過書面形式告知勞動者，明確崗位標準。另外，提出解除合同要及時。實踐中經(jīng)常出現(xiàn)已超過試用期期限，用人單位又以試用期考核不合格為由提出解除勞動合同的情況。此時，即使勞動者不符合錄用條件，用人單位也會承擔違法解除勞動合同的風險。

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