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新員工入職,大多都會經歷為期三個月到半年不等的“試用期”。勞動者小王不服公司以一句“試用期不合格”便將自己辭退,提起訴訟。北京西城法院審理后認為,公司在沒有明確客觀的考核內容和考核結果的情況下,以試用期不符合錄用條件為由通知勞動者解除勞動合同,系違法解除,應支付經濟賠償金。此案也給廣大勞動者提了醒,試用期不合格不能僅憑用人單位一句話,需要證據來證明。
小王與一家電商公司簽訂了為期三年的勞動合同,合同約定小王從事社群運營工作,負責搭建社群流量框架、社群運營管理、輸出社群運營方案及其他工作任務,并約定試用期為三個月。
眼看三個月的試用期馬上到了,小王卻突然收到公司發(fā)來的電子郵件,內容是認為他不能完全勝任社群運營一職,未通過試用期考察,與小王解除勞動合同。
小王仔細回憶了自己三個月來的工作表現,認為并不存在無法勝任工作的情況,隨后以公司違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁,后訴至法院。
在訴訟中,被告公司提交了微信工作群、直播數據統(tǒng)計表、試用期考核表、轉正考核表等證據,主張小王社群基礎運營工作落實不到位、責任心不夠、對用戶反饋問題的回答不及時等。
法院經審理認為,被告公司以小王試用期考核不合格為由通知其解除勞動合同,但提交的證據不能直接反映小王存在不適崗的情形。公司的試用期考核應有明確、量化、客觀的考評標準。在沒有明確客觀的考核內容和考核結果的情況下,以試用期不符合錄用條件為由通知勞動者解除勞動合同,系違法解除。被告公司應支付小王違法解除勞動合同經濟賠償金。
承辦法官表示,不少企業(yè)認為,《勞動法》規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”就是企業(yè)說了算,說行就行,不行也行;說不行就不行,行也不行。實際上,這是對法律條款的錯誤解讀。
用人單位以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同的,用人單位需要舉證證明以下幾個問題:一是要證明用人單位在勞動者入職時已經明確告知勞動者具體的錄用條件,比如勞動者應該完成的業(yè)務量;二是用人單位需提供證據證明勞動者在試用期的表現情況,需要有具體的數據、記錄等材料支撐;三是要證明勞動者在試用期的表現確實不符合規(guī)定的錄用條件。
在此案中,被告公司并沒有將錄用條件進行明確、量化,而小王對具體的錄用標準也不知曉,因此公司單方解除勞動合同的行為是違法的。
法官提示用人單位,應當設置可量化的錄用條件,避免讓考核評價陷于個人主觀,并且將錄用條件通過書面形式告知勞動者,明確崗位標準。另外,提出解除合同要及時。實踐中經常出現已超過試用期期限,用人單位又以試用期考核不合格為由提出解除勞動合同的情況。此時,即使勞動者不符合錄用條件,用人單位也會承擔違法解除勞動合同的風險。
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